Заказать звонок
Заказать звонок
В этой статье я хочу рассказать вам о том, как создать такие зарплатные схемы, которые будут удовлетворять и работодателя, и сотрудника. При этом фонд оплаты труда не будет значительно увеличиваться и всегда будет привязан к результатам ваших подчиненных.
Давайте рассмотрим главные правила в расчете зарплатных схем и в мотивации сотрудников.
На сегодняшний день большинство сотрудников хотят получать гарантированные оклады. В случае если ваша компания работает довольно давно, то вы можете сделать окладную часть в эквиваленте процента от оборота. Либо вы можете показать сотруднику, что его зарплата будет состоять из процента от оборота, но не ниже гарантированной вами суммы. То есть, меньше не будет, а больше да – в случае выполнения всех KPI.
Идеальная ситуация, когда сотрудникам дается минимальный оклад, а 70-80% составляет переменная часть. Проценты платить всегда выгоднее, потому что заинтересованность сотрудника в увеличении своего результата сразу становится намного больше.
Старайтесь минимизировать постоянную «жесткую» часть и делайте более составной гибкую переменную часть, и завязывайте как можно больше премий и бонусов на вклад конкретного сотрудника в процветание вашей компании.
Для того, чтобы ваши подчиненные выдавали определенные результаты, обязательно озвучьте им, чего вы ждете от них. Сотрудники сами не поймут ожидаемого от них результата, если руководитель сам этого не скажет.
Заблуждение большинства владельцев клиник заключается в их убеждении в том, что если они нанимают управляющего, или бухгалтера, или любого другого сотрудника, то он сам знает, чего от него хотят. Но это не так! Ведь все бизнесы разные, с разной спецификой. В одной клинике управляющему ставятся одни задачи, а в другой – совершенно другие.
Поэтому всегда четко озвучивайте, чего вы хотите и учитесь формулировать конечный результат так, чтобы люди абсолютно точно понимали, каких результатов от него ждут. Все условия и все поощрения необходимо прописать в стандартах должности. А также условия премирования и депремирования.
Таким образом мотивация должна быть прописана четко и понятно, и она должна быть «прозрачной» и понятной. Идеально, когда каждый сотрудник каждый день совершенно четко может просчитывать, какая у него будет зарплата.
Например, если вы включаете в зарплату администратора переменную часть и завязываете ее на количестве записанных и перезаписанных пациентов, или количестве обратившихся и дошедших до клиники, то все это должно быть достаточно легко просчитать. Вы можете давать администраторам поощрение за каждого дошедшего пациента в размере 50 рублей. В зависимости от вашего пациентопотока, от того, какое количество пациентов необходимо и от конкретной ситуации в вашей клинике.
Если же вы хотите создать мотивацию руководителей или менеджеров по продажам, или руководителя, отвечающего за оборот и доход клиники, то можете поставить им в KPI не только доход компании, но и процент прироста по выполнению плана, количество пациентов, или какие-то конкретные показатели – по количеству первичных и возвращенных пациентов. Все это должно быть просто, понятно и сотрудник должен без труда прогнозировать свою зарплату каждый день, понимать, из чего она складывается и знать, какая зарплата у него будет в конце месяца.
Если вы хотите, чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении поставленных перед ними целей, то эти цели должны быть простыми, и должен быть понятный план как их достичь. Иными словами, нужно делать декомпозицию целей.
Когда вы ожидаете от подчиненных определенных результатов, обязательно покажите, как к ним можно прийти. Объясните им, каких маленьких целей нужно достигать ежедневно, чтобы достичь большой цели и получить свою премию. Поэтому все премии и бонусы должны быть привязаны к выполнению плана и к специальным показателям для каждой должности.
Самая главная задача руководителей и владельца клиники – научиться формулировать ожидаемые результаты, ставить сотрудникам цели, планы, создавать декомпозицию. Расписывать, как этих результатов можно достичь, транслировать это сотрудникам и на ежедневной основе мотивировать свою команду двигаться к намеченным целям. Только тогда вы будете получать хороших общий результат в виде достижения ваших целей.
Всему этому мы учим в нашей программе «Управляющий под ключ»